中堅中小企業が大企業に伍して新卒採用を行うには?(第5回/全5回)

株式会社日本経営開発研究所5新社会人採用

第5回:新卒採用獲得に向けた具体的施策(パートⅡ)

前回から引き続き、採用における具体的施策の説明をさせて頂きます。
今回は動機形成の施策から、内定後のフォローまでを順を追って説明させていただきます。

 

【学生に動機形成させる】

~貴社に興味をもたせ、入社の動機を形成する施策に関して~

貴社を認知し接点を持てた学生に対して、次の段階である貴社への興味喚起と入社の動機形成を起こす施策について説明いたします。

まず、動機形成における施策について簡単にまとめると下記の3点となります。

①個社説明会
②インターンシップ
③その他制作物(パンフレットや採用ホームページなど)

各項目について、それぞれの目的やメリットなどをお伝えしていきます。

 

施策①個社説明会

目的:学生を選考へ参加させる。
⇒個社説明会の目的は、学生への選考参加となります。
そのため、いかに動機形成させられる施策にするかが重要となります。

■個社説明会の企業側のメリット

一言でいうと、自社の強みを学生に直接伝えられるところです。
同時に学生にとっては、企業とリアルな接点をもつことができる場所のため、貴社の社風や社員の人柄を感じることができます。

※個社説明会の注意点
直接接点があるため、社員の態度や説明の仕方などで、企業そのものの質に疑問を抱きやすくなります。
また、学生にとっては自身の想像との整合性を測る場でもあるため、メリットだけを一方的に伝える説明会やHP・パンフレットに書いてある内容とズレている場合、学生への信頼を落としかねません。

個社説明会で伝える情報

・リアル接点でしか伝えられない情報
⇒学生に対し、企業の社風や社員の魅力を最大限に出し、ポジティブに受け取りやすくすること。

・自社の魅力を最大限に伝える
⇒学生が貴社のどこに共感し個社説明会に参加したのかを理解し、その魅力を最大限に伝えます。

上記2つを意識し、設計をすることが重要となります。

 

施策②インターンシップ

目的:認知/優秀層確保
インターンシップの目的は、主に2種類です。

1つは、認知を目的としたもの。
主に、学生認知の低い中堅中小企業に多い目的です。
早期で学生認知を高め、本採用時期に選ばれる可能性を高めるために行われます。

2つは、優秀層確保。
早期に動きがちな優秀層を狙ったインターンシップを行い、接点を本採用時期までつなぐことで、他社へ流れないように囲い込みます。

※インターンシップの注意点
個社説明会との学生の志向に違いがあるため、気を付けてください。

時期的に、学生は就活にそこまで焦っていない期間にインターンシップは行われます。
そのため、企業情報の説明だけでは、学生は一切メリットを感じません。
企業がこの時期だからしか教えないことや限定のイベントなど、特に学生認知度の低い中小企業は、インターンシップを採用と結びつけない方が、学生をより集められるかと思います。

 

③その他制作物

採用における主な制作物としては以下があげられます。

・採用ホームページ(採用HP)
・採用動画
・採用パンフレット
・その他バナーなど

上記の中で、特に採用HPに関しては、必須制作物とお考えください。
理由としては、採用サイトやその他集客施策やオーガニック検索の受け皿となるためです。
また採用HPはターゲットにより伝える内容や仕様を変更する必要性があるため、通年で使用できるとは限りません。

採用サイトとの連動により、採用HPへの工数や費用面などは低減することもありますが、学生にとっての企業の「顔」となるため、デザインなどに考慮した採用HPが望ましいと考えます。

採用パンフレットや動画に関しては、主に、2つの役割があると考えています。

1つは、企業情報の補助的な役目として選考前の情報収集のツールの一つとして、学生にわかりやすく貴社の情報を伝えることが可能です。
特に、説明会へ参加しない学生に対して有効なツールだと考えており、企業側にとっては、人事工数の削減なども期待できます。

2つ目は、集客施策ツールとして合同説明会での配布やWEB上での掲載により、広報ツールの役目としても利用可能です。
現在、中堅中小企業やベンチャーなどでは、SNSなどでのバイラル広告を意識したデザインや映像手法に凝った制作物が増えているため、制作物の工夫も大企業へ対抗する一つであると考えられます。

 

【内定フォローの必要性】

中堅中小企業の新卒採用に多くあるのが、内定取得後の学生の離脱です。
理由としては、第一志望の滑り止めとして考えている学生や同規模の同業他社と比較されやすいことが原因だと考えられます。

上記の問題を防ぐには、内定出しの後の学生へのフォローが必要となります。
その施策の一つとして、メンター制度を実施している企業が多く、採用の母数が少ない中小企業の場合は有効な施策といえます。

デメリットとしては、メンターを担当する社員の通常業務の圧迫などがあります。
またそれに対して社員自身がメリットを感じない場合は、学生自身の入社意欲を下げる原因にも繋がります。

対策としては、メンター制度を行う場合、メンターを担当する社員に対し理念定着を行い、メンター制度の環境を整える社内調整が必須と考えられます。

難易度の高い施策に感じるかもしれませんが、理念定着により、担当社員自身が採用の必要性を感じられることにもなると考えられるため、メンター制度は社内の士気向上にもつながるメリットにもなることを期待できます。

 

筆者:鈴木博之
■プロフィール
現在、10社以上の中小中堅企業の
主に新卒採用を支援。

ポテンシャル採用の新卒採用だからこそ、
データや数式だけにこだわらない
定性的な判断が必要だと考えており、

自身の就職活動の経験や、
学生との直接接点で得た情報をベースに
リアルな就活の現状を
多くの企業に伝えている。

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