令和3年6月に育児・介護休業法が改正され、令和4年4月1日から3段階に分けて施行されます。
今回の改正では「産後パパ育休」が創設され、有期雇用労働者の育休取得要件も緩和されました。
事業主は労働者が育児休暇を取得しやすい環境整備を進める必要があります。
この記事では、育児・介護休業法が段階的にどのように変わっていくのか、3段階の施行日ごとに改正ポイントをご紹介します。
改正育児・介護休業法の5つのポイント
改正育児・介護休業法は、令和4年4月1日、令和4年10月1日、令和5年4月1日の3段階に分けて大きく5つのポイントが改正されます。
令和4年4月1日施行
令和4年4月1日に施行された改正ポイントは次の2つです。
- 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
- 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
それぞれの内容について詳しく確認していきましょう。
雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
事業主には、労働者が育児休業の申請をしやすい環境を整備することが義務付けられます。
具体的には次の4つのいずれかを実施しなければなりません。可能であれば複数の実施が望ましいとされています。
1．育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
研修は全労働者を対象に実施するのが望ましいです。難しい場合、少なくとも管理職は研修を受けておく必要があります。
2．育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
形式的ではなく実質的に対応可能な窓口を設置し、労働者には窓口を周知して、利用しやすい体制を整える必要があります。
3．自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
自社の育休取得事例を掲載した書類の配布、イントラネットへの掲載などをおこない、労働者が閲覧できるようにします。
その際、特定の性別・職種・雇用形態に偏らないように注意しましょう。特定の人が育児休業の申し出を控えることにつながらないよう、配慮が必要です。
4．自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
育児休業制度と育児休業の取得促進に関する事業主の方針を記載したポスターなどを事業所内やイントラネットへ掲載して労働者へ周知します。
※産後育休については令和4年10月1日から対象になります。
また、事業主には妊娠・出産を申し出た労働者に対し、育児休業制度に関する周知と休業の取得意向の確認が義務付けられました。
個別周知が必要な事項は次の4つです。
- 育児休業・産後パパ育休に関する制度
- 育児休業・産後パパ育休の申し出先
- 育児休業給付に関すること
- 労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
※産後パパ育休については令和4年10月1日から対象です。
また、個別周知・意向確認の方法は次の1〜4のいずれかの方法です。
- 面談（オンライン面談も可能）
- 書面交付
- FAX
- 電子メール
ファックスと電子メールは労働者が希望した場合のみなので、基本的には面談か書面交付を選択することになります。
なお、今回の法改正は、育児休業の申し出が円滑におこなわれるためのものなので、個別周知や意向確認が取得を控えさせるような形で実施されることは認められません。
有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
契約社員などの有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件が緩和されます。
2022年4月1日からは「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が撤廃され、育児休業に関する要件は「1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない」のみになります。
そのため、入社から日が浅くても育児休業をとることが可能になりました。就業規則を変更して、労働者への周知が必要です。
令和4年10月1日施行
令和4年10月1日には次の2つが施行されます。
- 産後パパ育休（出生児育児休業）の創設
- 育児休業の分割取得
令和4年10月1日から育児・介護休業法がどのように変わるか確認しておきましょう。
産後パパ育休（出生児育児休業の創設
男性の育児参加を促進する「産後パパ育休」が創設されます。「産後パパ育休」とは、原則子どもが1歳（最長2歳）までの期間に取得できる育児休業とは別に取得できるもので、子どもの出生後8週間以内に最長4週間まで取得可能です。
現行法では出生後8週間以内に育休を取得し、終了した人が再度育児休業を取得できる「パパ休暇」がありました。
パパ休暇は育児休業開始日の1ヶ月前までに申し出る必要がありますが、「産後パパ休暇」は原則休業の2週間前までに申し出たら取得できます。
初めにまとめて申請すれば分割して2回取得することも可能です。
また、育児休業中は原則就業不可ですが、産後パパ育休は労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で就業可能です。ただし、就業可能日には以下のような上限があります。
- 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
- 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満
加えて産後パパ育休も育児休業給付の対象です。休業中に就業日がある場合、日数や就業している時間数によっては支給対象になります。
・28日間の休業…就業日数が最大10日（10日を超える場合は就業時間数が80時間）以下
・14日間の休業…就業日数が最大5日（5日を超える場合は就業時間数が40時間）以下
産後パパ育休は育休取得期間中でも仕事ができるため、仕事を休みにくい男性も取得しやすくなるでしょう。
育児休業の分割取得
育児休業制度は原則分割して取得できませんでしたが、令和4年10月1日からは新設された産後パパ育休と同じように、2回に分割して取得可能になります。
産後パパ育休を分割して取得する場合は初めにまとめて申し出る必要がありましたが、育児休業は取得する際にそれぞれ申し出たらいいため、最適なタイミングで取得しやすいでしょう。
パパ育休も育児休業も2回に分割できるため、男性は最大4回に分割して取得可能です。
また、保育所に入所できないなどの理由で1歳以降の育児休業を延長する場合、現行では育休開始日が１歳と1歳半の時点に限定されていました。
しかし令和4年10月1日からは開始日が柔軟化されるため、延長期間の途中から開始できるようになります。
開始日を柔軟に設定できることで、父親と母親が交代で育児休業を取得できるなどのメリットがあります。
令和5年4月1日施行
令和5年4月1日から施行されるのは、大企業向けの内容です。従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務付けられます。
公表する内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。
算定期間は公表日の直前の事業年度で、インターネットなど一般の人が閲覧できる方法で公表しなくてはなりません。
たとえば自社のホームページなどの他に、厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」で公表することも可能です。
まとめ
2022年4月1日から3回に分けて施行される改正育児・介護休業法は、「産後パパ育休」の新設や、育児休業が分割取得可能になったことなどで、男性も女性も仕事と育児を両立しやすくなるでしょう。
育児・介護休業法の改正ポイントを理解して、従業員が子育てしながら働きやすい職場環境を整えていきましょう。
1歳以降の育児休業の再取得は不可でしたが、今回の改正で特別な事情がある場合に限り再取得可能となります。
著者：早瀬 加奈子
会社員時代は、楽器小売業の会社で10年以上経理に携わっていました。
現在は専業のWEBライターとして活動しています。
香りを楽しむことが好きなので、夜はアロマテラピーでリラックスするのが私にとってのストレス解消法です。
趣味は街歩き、美容、料理、映画鑑賞など。
