ダイバーシティを推進するためのポイント

働きやすい環境作り

より心地よい環境や設備の整った環境で自分に合った働き方やライフスタイルを選べることで、企業にとっても採用力とともに人材のリテンションも高まります。

安心して働ける労働環境を提供することで従業員の福利厚生やモチベーションアップにもつながっていくのです。

会社で孤立しないために必要なこと

以前まではタブーとされていたLGBTなどの性的なマイノリティな方に対する社内理解を促進することもこれからは重要な考え方となります。

このようなデリケートな問題に関しては、社内での研修や啓蒙活動を推進することが重要です。

このような活動を通じて周囲の理解が高まることで、お互いにより働きやすく、能力を発揮しやすい環境がつくれますし、会社の認知度や知名度アップにも繋がります。

社内においてダイバーシティの担当役員や専門の相談窓口を設けることで、相談しやすい環境を整備していくことも必要です。

ダイバーシティは相互理解とコミュニケーションが重要になるため、コミュニティの中でマイノリティの人たちが孤立しない精度や差別や偏見をなくす仕組みを設ける必要があります。

モチベーションを上げるためには

興味のある職種やプロジェクトに誰もが平等に応募できる仕組みやチャンス作りもダイバーシティ推進には有効です。

働く機会を人種や国籍、性別に関係なく公平に提供することで、従業員はモチベーションが高まり、より能力が発揮できるようになります。

若手社員の育成や、ベテラン人材の有効活用のためにキャリア形成支援のための相談窓口や研修を、誰でも平等に受けられるようにするなどの施策も大切な人材育成方法です。

地域や人種、性別などに限らず、等しくキャリア形成できる環境を整備していかなければなりません。

キャリアアップやスキルアップ支援によって従業員がキャリアビジョンを明確に持てるようになると、従業員のエンゲージメントも飛躍的に高まりやすくなります。

次はダイバーシティを自社で推進するための効果的な方法について見ていきましょう。

仕組みを作り、活用する

ここまでの内容で解説してきたように、ダイバーシティを推進、定着させる上で、そこで働く労働環境の整備やキャリアアップ、スキルアップの機会の平等な提供は必須なのは理解いただけたのではないでしょうか。

しかしそれ以外におさえておきたい重要なポイントがありますのでここからはその点に関しても確認していきましょう。

まずは他人の意見を尊重することです。ダイバーシティ経営を推進するためには、さまざまな意見を採り入れて有効に活用する必要があります。

たとえ職場内の少数派であっても意見を出しやすい環境作りや偏見をもたずにヒアリングすることが大切なポイントです。

毎日日報や週報で気づきや発見をメールすることや、いざというときにきちんと問題提起できる直談判の窓口を設けるなど、全社一丸となって意見を出しやすい仕組み作りをこころがけてみてはいかがでしょうか?

円滑なコミュニケーションを取ること

次に社内の透明性に関しても確認していきましょう。年齢や性別を問わず、多様な人材のコミュニケーションを活性化させるには、意志決定のプロセスを迅速かつ透明性の高いものにする必要があります。

日本人にありがちな以心伝心は、ダイバーシティ経営にはほとんど役に立ちません。

たとえ自分の意見が採用されなかったとしても、相手から納得感が得られることで、ラポールの関係を構築することができ、社内の様々なイベントや活動に参画する意欲の低下を防ぐことが可能となります。

そして何よりも大切なのがコミュニケーション能力です。ダイバーシティ経営を推進するためには、日本語のみではなくグローバルに通用する英語力などでのマルチなコミュニケーションが必要不可欠となります。

旧来型の組織が縦割りになることで、不要なセクショナリズムや横のつながりを欠くサイロ化と呼ばれるボトルネックに陥るリスクがあります。

定期的に組織横断で行うオフサイトミーティングやタスクフォースプロジェクトなどを適宜、柔軟に取り入れることで、社員の間や役職者との円滑なコミュニケーションが取りやすくなり、風通しが良い組織を作ることができます。

ダイバーシティがもたらすもの

マーケティングの世界でありがちな話ですが、よくある陥りがちな失敗として「若者向け商品だから若者のみのチーム」を結成して、権限も責任も丸投げしてしまうケースがあります。

そもそも新しいプロジェクトを推進して成功させるには、まずはチームメンバーが一丸となって活躍するための情報や環境、権限を提供する信頼関係が必要です。

また同じ属性の人間ばかりが集まることで、発想やアイデアやリスク管理能力が限定されることも考えられます。異性や他の年代の意見が新たな発想やイノベーションをうむこともあるのです。

ダイバーシティ経営においては、従業員を性別や国籍といった集団としてではなく、個人でとらえることが多様なアイデアや管理能力を生み出すには欠かせない方法となります。

このような会社のマーケティングや営業力がこれからを生き抜いていくには欠かせない大切な方法となることは間違いありません。

また成功体験も失敗体験の双方もお互いに上手く共有することも大切なこととなります。

変化の激しい時代ではどのような方法が確実に成功するかは誰にもわかりません。

失敗のようなネガティブな情報もきちんと共有することができる人間関係を作っていくことが大切なこととなります。

社内外へのアピール

またIRや広報活動を通じてダイバーシティに関する取り組みを社内外に発信することも大切です。

社内においては、とくにトップマネジメントや経営幹部がダイバーシティに積極的に取り組んでいきながら、その成果や結果を的確に認識し、社内で共有し、フィードバックするとなお一層効果的です。

成果を従業員やメディアにも発信することで、達成感も共有でき、好循環が生まれやすくなります。

全社での表彰やイントラネットなどでの共有など、定期的な発信で、意識変革を図り、仕組み化するのも有効です。

次からは、働き方改革のなかで顕著になってきた女性がどのように向き合っていくべきかを考えていきましょう。

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