お問い合わせ

ダイバーシティを推進するためのポイント

Twitter
Facebook
Pinterest
Pocket

働きやすい環境作り

より心地よい環境や設備の整った環境で自分に合った働き方やライフスタイルを選べることで、企業にとっても採用力とともに人材のリテンションも高まります。

安心して働ける労働環境を提供することで従業員の福利厚生やモチベーションアップにもつながっていくのです。

会社で孤立しないために必要なこと

以前まではタブーとされていたLGBTなどの性的なマイノリティな方に対する社内理解を促進することもこれからは重要な考え方となります。

このようなデリケートな問題に関しては、社内での研修や啓蒙活動を推進することが重要です。

このような活動を通じて周囲の理解が高まることで、お互いにより働きやすく、能力を発揮しやすい環境がつくれますし、会社の認知度や知名度アップにも繋がります。

社内においてダイバーシティの担当役員や専門の相談窓口を設けることで、相談しやすい環境を整備していくことも必要です。

ダイバーシティは相互理解とコミュニケーションが重要になるため、コミュニティの中でマイノリティの人たちが孤立しない精度や差別や偏見をなくす仕組みを設ける必要があります。

モチベーションを上げるためには

興味のある職種やプロジェクトに誰もが平等に応募できる仕組みやチャンス作りもダイバーシティ推進には有効です。

働く機会を人種や国籍、性別に関係なく公平に提供することで、従業員はモチベーションが高まり、より能力が発揮できるようになります。

若手社員の育成や、ベテラン人材の有効活用のためにキャリア形成支援のための相談窓口や研修を、誰でも平等に受けられるようにするなどの施策も大切な人材育成方法です。

地域や人種、性別などに限らず、等しくキャリア形成できる環境を整備していかなければなりません。

キャリアアップやスキルアップ支援によって従業員がキャリアビジョンを明確に持てるようになると、従業員のエンゲージメントも飛躍的に高まりやすくなります。

次はダイバーシティを自社で推進するための効果的な方法について見ていきましょう。

仕組みを作り、活用する

ここまでの内容で解説してきたように、ダイバーシティを推進、定着させる上で、そこで働く労働環境の整備やキャリアアップ、スキルアップの機会の平等な提供は必須なのは理解いただけたのではないでしょうか。

しかしそれ以外におさえておきたい重要なポイントがありますのでここからはその点に関しても確認していきましょう。

まずは他人の意見を尊重することです。ダイバーシティ経営を推進するためには、さまざまな意見を採り入れて有効に活用する必要があります。

たとえ職場内の少数派であっても意見を出しやすい環境作りや偏見をもたずにヒアリングすることが大切なポイントです。

毎日日報や週報で気づきや発見をメールすることや、いざというときにきちんと問題提起できる直談判の窓口を設けるなど、全社一丸となって意見を出しやすい仕組み作りをこころがけてみてはいかがでしょうか?

円滑なコミュニケーションを取ること

次に社内の透明性に関しても確認していきましょう。年齢や性別を問わず、多様な人材のコミュニケーションを活性化させるには、意志決定のプロセスを迅速かつ透明性の高いものにする必要があります。

日本人にありがちな以心伝心は、ダイバーシティ経営にはほとんど役に立ちません。

たとえ自分の意見が採用されなかったとしても、相手から納得感が得られることで、ラポールの関係を構築することができ、社内の様々なイベントや活動に参画する意欲の低下を防ぐことが可能となります。

そして何よりも大切なのがコミュニケーション能力です。ダイバーシティ経営を推進するためには、日本語のみではなくグローバルに通用する英語力などでのマルチなコミュニケーションが必要不可欠となります。

旧来型の組織が縦割りになることで、不要なセクショナリズムや横のつながりを欠くサイロ化と呼ばれるボトルネックに陥るリスクがあります。

定期的に組織横断で行うオフサイトミーティングやタスクフォースプロジェクトなどを適宜、柔軟に取り入れることで、社員の間や役職者との円滑なコミュニケーションが取りやすくなり、風通しが良い組織を作ることができます。

ダイバーシティがもたらすもの

マーケティングの世界でありがちな話ですが、よくある陥りがちな失敗として「若者向け商品だから若者のみのチーム」を結成して、権限も責任も丸投げしてしまうケースがあります。

そもそも新しいプロジェクトを推進して成功させるには、まずはチームメンバーが一丸となって活躍するための情報や環境、権限を提供する信頼関係が必要です。

また同じ属性の人間ばかりが集まることで、発想やアイデアやリスク管理能力が限定されることも考えられます。異性や他の年代の意見が新たな発想やイノベーションをうむこともあるのです。

ダイバーシティ経営においては、従業員を性別や国籍といった集団としてではなく、個人でとらえることが多様なアイデアや管理能力を生み出すには欠かせない方法となります。

このような会社のマーケティングや営業力がこれからを生き抜いていくには欠かせない大切な方法となることは間違いありません。

また成功体験も失敗体験の双方もお互いに上手く共有することも大切なこととなります。

変化の激しい時代ではどのような方法が確実に成功するかは誰にもわかりません。

失敗のようなネガティブな情報もきちんと共有することができる人間関係を作っていくことが大切なこととなります。

社内外へのアピール

またIRや広報活動を通じてダイバーシティに関する取り組みを社内外に発信することも大切です。

社内においては、とくにトップマネジメントや経営幹部がダイバーシティに積極的に取り組んでいきながら、その成果や結果を的確に認識し、社内で共有し、フィードバックするとなお一層効果的です。

成果を従業員やメディアにも発信することで、達成感も共有でき、好循環が生まれやすくなります。

全社での表彰やイントラネットなどでの共有など、定期的な発信で、意識変革を図り、仕組み化するのも有効です。

次からは、働き方改革のなかで顕著になってきた女性がどのように向き合っていくべきかを考えていきましょう。

メルマガ登録

付加価値の高い商品・サービスの開発も含めた生産性向上のアイデアは、「人」が生み出していきます。
このように「人」の重要性がますます高まっていく時代において、弊社は世界NO.1の高生産性・高能力の一流中堅企業を育てるために、クライアントの経営・人事諸制度の改革、人材育成をバックアップしていきたいと思っております。

メルマガでは、抽象的な思考概念から実際に活用できる具体的なノウハウを提供しています。
現状を打破したい、改善のためのヒントになればと思っています。

錬成講座のお知らせ

「錬成講座」は、新卒社員が将来の経営幹部になるという、長期雇用慣行に基づいた日本的経営を前提に、先の見えない経営環境の中で企業の存続・発展を担う力のある次世代幹部人材を異業種交流の合同合宿により育成するプログラムです。
「錬成講座」は「新人」「若手リーダー」「管理職」「経営幹部」と階層別に別れております。

様々な業種の一部上場企業および同等クラスの優良中堅企業のリーダーとともに、講義時間も含め議論や対話を重ねるなかで、自分の業界や自分自身が知らず知らずのうちに囚われている固定観念に気づき、視野を広げることができます。

メルマガでは、抽象的な思考概念から実際に活用できる具体的なノウハウを提供しています。
現状を打破したい、改善のためのヒントになればと思っています。

RECOMMEND

こちらの記事も人気です

記事監修者

栗原 誠一郎
大阪大学基礎工学部化学工学科卒業。
三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社(旧三和総合研究所)に入社。
経営コンサルタントの中核メンバーとして、人事関連分野を中心に活動。

2016年2月、20年来の業務提携関係にあった株式会社日本経営開発研究所にシニアコンサルタントとして入社。
2017年4月、株式会社日本経営開発研究所の代表取締役所長に就任。

このメディアの読者になる

ブログの読者になると新着記事の通知をメールで受け取ることができます。

サイト内検索

弊社最新コンテンツ

弊社人気コンテンツ