人材の新しい調達手段?

こんにちは。
栗原誠一郎です。

危機的な新卒採用

中堅中小企業の多くが18年卒の採用において目標としていた人数を獲得することができなかったのではないでしょうか。

実際、リクルートワークスの調査結果によれば
http://www.works-i.com/surveys/graduate.html
従業員規模別の18年大卒の求人倍率は、

5000人以上では0.39倍(前年0.59倍、0.20ポイント低下)
1000人~4999人では1.02倍(前年1.12倍、0.10ポイント低下)
300人~999人では1.45倍(前年1.17倍、0.28ポイント上昇)
300人未満では6.45倍(前年4.16倍+2.29ポイント上昇)

と、大企業と中堅中小企業で倍率差はさらに拡大しています。

残念ながら、この傾向は、単に景気による一過性のものではなく、少子化という構造的な要因によるものですから、今後も続きますし、状況は更に厳しくなっていくでしょう。

長期雇用慣行がある日本において、必要な新卒を採用できないということは、企業自体の衰退に直結します。

したがって、新卒採用を単に人事部門の問題とするのではなく、全社的重要課題と位置づけ、採用担当者の増員、全社を挙げての採用活動への協力体制の構築などを進めていく必要があります。

 

一方、現場の話を聴くと、どこの現場も大変忙しいという話をよく聞きます。働き方改革が叫ばれている一方で、現実は人手が足りず、労働時間が非常に長くなっているようです。そうなると、過労死という最悪の結果には至らないまでも、社員に見限られるということが増えていくでしょう。

では、新卒採用が難しければ中途採用で、といっても、先に述べたように日本の労働市場では優秀な人材を獲得するのは中々難しいのが実情です。

このまま中堅中小企業は優秀人材が獲得できず、衰退していくしかないのでしょうか?

実は、ハイスペックの人材を獲得できる手段がないわけではありません。

それが在宅勤務限定での人材市場です。

 

優秀人材の宝庫

女性の高学歴化が進む中で、基幹職正社員として企業で働いていたものの、結婚後、子育てのために退社する女性は相当数います。

新卒採用も含め、近年、女性も優秀な人材は取合いになり、大企業にもっていかれますが、この在宅勤務限定の人材市場であれば、まだ優秀な人材の獲得が可能なのです。

勿論、こうした人材を活用しようと思えば、情報セキュリティーも含め簡単ではありません。

でも、活用できる体制を組むことができれば、現状不足しているマンパワーを補完できるだけでなく、子育てが落ち着いた後、フルタイムでの採用の可能性も見えてきます。

 

人材獲得のために困難な課題に取り組む

既に、大企業は大企業で、優秀な女性人材を失わないように在宅勤務も認める体制を作りだした会社もありますが、まだまだ多くはありません。

人材獲得が益々厳しくなる中で、座して死を待つよりも、困難は承知の上で、先んじて取り組んでみる価値は充分にあると思います。

 

さて、皆さんの会社は、人材獲得のためにどのような困難な課題に取り組んでいるでしょうか?

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